A possível prorrogação do início da vigência da LGPD e a escolha adequada do DPO
Diante da pandemia ocasionada pela disseminação da Covid-19, diversas medidas foram editadas pelo Governo visando diminuir o impacto financeiro para as empresas e, muitas outras estão sendo anunciadas, dentre elas, está o Projeto de Lei nº 1.179/2020, que pretende, entre outras providências, prorrogar o início da vigência da Lei Geral de Proteção de Dados (“LGPD”) para janeiro de 2021 e a aplicação de suas sanções para agosto de 2021. Referido projeto de lei já foi aprovado pelo Senado e agora está aguardando aprovação pela Câmara e ao que tudo indica o será em breve, dado o momento crítico que muitas empresas já estão vivenciando.
Em que pese o prenúncio da prorrogação do início da vigência da LGPD, que será benéfico para a maioria das empresas que ainda não começaram a sua implementação, há que aproveitar o tempo que será concedido para iniciar o projeto de implementação, pois, para uma implementação adequada é necessário alguns meses de trabalho, sendo recomendado um planejamento prévio de 6 (seis) à 12 (meses) de antecedência.
Além disso, a prorrogação do início da vigência da LGPD, proporciona a oportunidade para a escolha e preparação adequadas do profissional que irá desempenhar a função do Encarregado ou “Data Protection Officer” (“DPO”) nas empresas, pois, o perfil adequado para esta posição, ainda é uma questão que enseja muitas dúvidas.
O Encarregado tem entre suas atribuições precípuas, aquelas previstas no § 2º do artigo 41 da LGPD, quais sejam: aceitar reclamações e comunicações dos titulares de dados, prestar esclarecimentos e adotar providências; receber comunicações da autoridade nacional e adotar providências; orientar os funcionários e os contratados da entidade a respeito das práticas a serem tomadas em relação à proteção de dados pessoais; e executar as demais atribuições determinadas pelo controlador ou estabelecidas em normas complementares. Mencionadas atribuições podem ser desmembradas em pelo menos quinze atividades diversas, que demandam um profissional com competências multidisciplinares e habilidades específicas.
Destacamos a seguir algumas das habilidades que a função exige: (i) pessoais: integridade, iniciativa, organização, perseverança, discrição, capacidade de se afirmar em circunstâncias difíceis, interesse na proteção de dados e motivação; (ii) interpessoais: comunicação, negociação, resolução de conflitos, capacidade de construir relações de trabalho.
O desempenho adequado das tarefas pelo DPO geralmente exige que o profissional tome atitudes firmes também com os tomadores de decisão da organização. Assim, o DPO deve ser capaz de suportar as pressões e dificuldades que acompanham essa importante posição, mantendo sua independência e autonomia, não apenas detectando e prevenindo riscos, mas também criando valor para a organização.
O profissional deve ter conhecimento especializado na legislação e prática em proteção de dados e é necessário um bom entendimento da terminologia relacionada à Tecnologia da Informação, sistemas de gerenciamento de dados, tipos de software, arquivos e sistemas de armazenamento de dados, bem como sobre políticas de segurança (biometria, criptografia de dados, assinaturas eletrônicas, dentre outros).
O Encarregado deverá ser formalmente nomeado para a função e todos os requisitos acima e atividades a serem por ele desempenhadas deverão estar claramente refletidos no documento e suas informações e contato deverão constar do sítio eletrônico da empresa.
A empresa não precisa necessariamente criar um cargo interno para DPO, muito menos um cargo em período integral, o que pode ser uma opção é encontrar dentro da corporação um colaborador com as competências e habilidades necessárias para a execução da função ou, o que muitas empresas têm feito é contratar um escritório de advocacia para cumprir as funções de DPO, mediante contrato de prestação de serviços, o que pode ser muito útil para empresas de menor porte.
Assim, é prudente avaliar individualmente cada empresa e seu respectivo modelo de negócio para que possa ser definido o perfil mais apropriado do DPO, tendo em vista o volume de demandas e a exposição a eventuais riscos de cada corporação.
O Pinheiro Villela está à disposição para auxiliá-lo a estar em conformidade com a LGPD, bem como no treinamento ou prestação de serviços de DPO.
O reequilíbrio econômico dos contratos em tempos de Covid-19
A atual crise econômica e sanitária que o Brasil e o mundo vivem ainda não apresentou todas as suas consequências, mas é certo que as relações contratuais estão sendo fortemente impactadas, seja pelo inadimplemento parcial ou total de obrigações, seja pela volatilidade dos preços e a queda na demanda das empresas.
A situação mundial desencadeada pelo Covid-19 se caracteriza no direito como uma situação de força maior, ou seja, ocorreu um fato imprevisível e inevitável que impacta diretamente o equilíbrio das relações comerciais.
Diante desse cenário que, por razões alheias à vontade das partes, o equilíbrio contratual foi desbalanceado surge a necessidade de reequilibrar os contratos para que se mantenha a proporção entre as obrigações e encargos pactuados visando primordialmente a continuidade da relação contratual.
Em tempos instáveis como esse, a chave para o reequilíbrio e a manutenção contratual é a negociação entre as partes, que poderá abarcar apenas o período enquanto perdurar a situação excepcional. O resultado da negociação deverá sempre ser firmado por meio de aditivo contratual escrito e devidamente assinado para a garantir a segurança jurídica do instrumento e dos termos acordados pelas partes.
O reequilíbrio contratual possibilitará aos empresários dimensionar com mais clareza os seus custos e riscos durante os efeitos da crise ocasionada pela Covid-19, proporcionando o equilíbrio e a boa-fé na execução do contrato e, principalmente, mantendo a sua continuidade.
Em razão das incertezas geradas pela crise e pelas diversas situações e particularidades dos contratos é aconselhável a análise de cada caso por advogado especialista, que poderá verificar as questões necessárias e auxiliar nas negociações e na elaboração do aditivo contratual ou em eventuais medidas judiciais.
O Pinheiro Villela está à disposição para auxiliá-lo em questões contratuais decorrentes do COVID-19. Quer saber como podemos te ajudar? Então, entre em contato conosco!
Qual o papel do farmacêutico nas operações logísticas?
Em continuidade com o artigo postado anteriormente sobre a RDC 304/2019 ("RDC") (Confira nosso artigo sobre essa RDC), a qual instituiu novas regras sobre Boas Práticas de Distribuição, Armazenagem e Transporte de Medicamentos, principalmente no que tange a necessidade de organização de um sistema de Gestão da Qualidade eficaz.
O Conselho Federal de Farmácia publicou a RESOLUÇÃO Nº 679, DE 21 DE NOVEMBRO DE 2019, que trata das funções Farmacêutico nas Operações Logísticas envolvendo medicamentos e demais produtos de interesse à saúde.
Há muito é discutida pelas empresas do ramo a função do farmacêutico nas operações de transporte e armazenagem de medicamentos e sua real necessidade. O Conselho Federal de Farmácia elencou suas principais funções, principalmente aquelas ligadas à RDC, quais sejam a Gestão da Qualidade, confira abaixo:
“Art. 3º
(...)
- Implantar ou implementar o Sistema de Gestão da Qualidade (SGQ) e as Boas Práticas de Armazenagem e/ou Distribuição nos referidos estabelecimentos, com o fim de minimizar os riscos à qualidade dos produtos e insumos farmacêuticos mencionados nesta resolução e seus possíveis impactos oriundos da(s) etapa(s) da movimentação logística;
III. Indicar as adequações técnicas e/ou de infraestrutura do estabelecimento necessárias para o cumprimento do Sistema de Gestão da Qualidade (SGQ) e das Boas Práticas de Armazenagem e/ou Distribuição;”.
Além da implantação do Sistema de Gestão da Qualidade, o qual tornou-se obrigatório às empresas cuja atividade envolver medicamentos afins, é responsabilidade do farmacêutico, elaborar e dar treinamentos sobre Boas Práticas de Transporte, Armazenagem e Distribuição, promover auditorias internas com a intenção de averiguar o cumprimento das normas da Vigilância Sanitária, inspecionar a limpeza de veículos e armazéns, bem como fazer cumprir os procedimentos internos.
O principal impacto dessa Resolução será para aquelas empresas de menor porte que não consideram esse profissional em seu quadro funcional, bem como, ainda não adaptaram suas atividades aos preceitos da RDC .
A implementação de tais exigências, que deverá ocorrer até 18 de setembro de 2020, trará maior controle sanitário às etapas da cadeia logística e consequentemente maior custo a empresa, a qual deverá rever organograma, treinar pessoas e incrementar seu quadro com farmacêuticos responsáveis em cada localidade onde houver produtos ligados a saúde.
Portanto, recomendamos a revisão de seus processos a fim de garantir a adequação de sua empresa à RDC em tempo hábil, bem como em relação a organização do organograma, evitando-se assim, futuras reclamações trabalhistas envolvendo as novas funções a serem assumidas pelo Farmacêutico.
Aqui no Pinheiro Villela, disponibilizamos assessoria jurídica especializada para implementação da RDC.
A MP nº 936/2020 e o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda
Foi publicada a MP nº 936, em 01 de abril de 2020, estabelecendo o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, que permite a redução de jornada com preservação de renda e a suspensão do contrato de trabalho com pagamento de seguro desemprego.
Redução de jornada com preservação de renda
Nesse caso, o Empregador poderá acordar a redução proporcional da jornada de trabalho e de salário de seus empregados. Esses empregados terão direito ao Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, com as seguintes condições:
Receita bruta anual da empresa Ajuda compensatória mensal paga pelo empregador Valor do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda Acordo Individual Acordo coletivo
- Preservação do valor do salário-hora de trabalho;
- Prazo máximo de 90 dias, durante o estado de calamidade pública;
- Pactuação por acordo individual escrito entre empregador e empregado, devendo a proposta ser encaminhada ao empregado com antecedência mínima de dois dias corridos;
- Garantia provisória no emprego durante o período de redução e após o restabelecimento da jornada por período equivalente ao da redução. Exemplo: redução de 2 meses, garante uma estabilidade dos 2 meses e de mais 2, no total de 4.
| Redução | Valor do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda | Acordo Individual | Acordo Coletivo |
| 25% | 25% do seguro desemprego | Todos os empregados | Todos os empregados |
| 50% | 50% dos seguro desemprego | Empregados que recebem até três salários mínimos (R$3.117) ou mais de dois tetos do RGPS (R$12.202,12) e com curso superior. | Todos os empregados |
| 70% | 70% do seguro desemprego | Empregados que recebem até três salários mínimos (R$3.117) ou mais de dois tetos do RGPS (R$12.202,12) e com curso superior. | Todos os empregados |
Suspensão do Contrato de Trabalho com Pagamento de Seguro Desemprego
O empregador poderá acordar a suspensão do contrato de trabalho com os empregados. Esses empregados receberão o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, com as seguintes condições:
- Prazo máximo de 60 dias;
- Suspensão do contrato de trabalho será pactuada por acordo individual escrito entre empregador e empregado, devendo a proposta ser encaminhada ao empregado com antecedência mínima de dois dias corridos;
- No período da suspensão, o empregador deverá manter os benefícios pagos aos empregados;
- No período da suspensão o empregado não poderá continuar trabalhando, nem parcialmente ou por regime de home office;
- Garantia provisória no emprego durante o período de suspensão e após o restabelecimento da jornada por período igual ao da suspensão.
| Receita bruta anual da empresa | Ajuda compensatória mensal paga pelo empregador | Valor do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda | Acordo Individual | Acordo coletivo |
| Até R$ 4.8 milhões | Não obrigatória | 100% do seguro desemprego | Empregados que recebem até três salários mínimos (R$3.117) ou mais de dois tetos do RGPS (R$12.202,12) e com curso superior. | Todos os empregados |
| Mais de R$ 4.8 milhões | Obrigatório 30% do salário do empregado | 70% do seguro desemprego | Empregados que recebem até três salários mínimos (R$3.117) ou mais de dois tetos do RGPS (R$12.202,12) e com curso superior. | Todos os empregados |
O Pinheiro Villela Advogados está à disposição para auxiliá-lo na adequação do contrato de trabalho de seus colaboradores, bem como na assessoria para o acesso ao Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda.
Qual o atual cenário da LGPD em tempos de COVID-19?
Em virtude da pandemia causada pelo avanço do COVID-19 muitos questionamentos acerca da legislação de proteção de dados vêm surgindo em todo mundo, será que ela beneficia ou prejudica as ações públicas e privadas para contenção da pandemia? Quais as perspectivas da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) no Brasil?
Uma vez que o tratamento de dados para contenção da pandemia é visto como uma medida protetiva à vida seja do titular ou de terceiros há uma legitimidade na coleta e transferência de dados para essa finalidade específica, não sendo necessário o consentimento do titular, entretanto, pelo princípio da transparência o titular mesmo que sem a necessidade do consentimento deveria ter conhecimento dos dados que estão sendo coletados e da proteção adequada de tais dados para evitar que um eventual vazamento viabilize condutas discriminatórias.
Recentemente, foi revelado pelo jornal chinês South China Morning Post em artigo intitulado Coronavirus accelerates China’s big data collection, but privacy concerns remain[i] a enorme quantidade de dados pessoais e sensíveis que foram coletados sem a devida autorização e que o vazamento de muitos desses dados pessoais de pessoas infectadas, na província de Wuhan, que foram disponibilizados na internet, proporcionou todo o tipo de discriminação.
Em razão da pandemia, vários países estão utilizando a tecnologia seja em aplicativos móveis ou em inteligência artificial para conter a crise, porém, muitas vezes o setor privado como farmácias, hospitais e clínicas laboratoriais acabam sendo as fornecedoras de tais dados, expandindo a responsabilidade pela proteção adequada para tais agentes.
Nesse sentido, o CODIV-19 traz esse alerta para o Brasil, que terá a LGPD em vigor em agosto de 2020, e precisará buscar o equilíbrio entre a privacidade e a necessidade de coleta de dados. O desafio será evitar que a necessidade propicie violações à dignidade humana através de práticas discriminatórias.
Ademais, vem surgindo questionamentos e especulações sobre uma possível postergação da vigência da LGPD. Neste aspecto, é importante observar que até o presente momento não houve avanço em nenhum projeto de lei em trâmite no senado e em paralelo tivemos na semana passada a publicação da Resolução nº 1, 16.03.2020 do Comitê Central de Governança de Dados em que houve a aprovação do regimento interno do Comitê, sinalizando a ação do governo em avançar com a constituição da Autoridade Nacional de Proteção de Dados.
Certamente, que as empresas afetadas pela pandemia poderão justificar os atrasos na finalização do processo de adequação à LGPD, porém, a ausência total de qualquer processo de adequação à LGPD com a justificativa da pandemia poderá não ser suficiente para evidenciar a boa-fé prevista no inciso II do artigo 52 da LGPD, tendo em vista, que as empresas já deveriam ter iniciado tal processo de adequação.
Por fim, entendemos que caso haja eventual postergação, o prazo não deverá ser superior há seis meses, uma vez que o Brasil terá sérias implicações comerciais nas relações com empresas de países em que já se encontra vigente a proteção de dados pessoais. Portanto, não deixem para a última hora para se adequar à nova legislação, uma vez que o projeto é complexo e pode durar de 6 (seis) até 12 (doze) meses para sua conclusão[ii].
Ressaltamos que grande parte das empresas brasileiras ainda não se adequaram a LGPD. As multas estabelecidas por ela são elevadas podendo alcançar o valor de R$ 50.000.000,00 (cinquenta milhões de reais) por infração.
Por isso, o Pinheiro Villela está à disposição para auxiliá-lo a estar em conformidade com a LGPD. Quer saber como podemos te ajudar? Então, entre em contato conosco!
[i] https://www.scmp.com/tech/apps-social/article/3052232/coronavirus-accelerates-chinas-big-data-collection-privacy
[ii] A Estimativa de tempo foi realizada com base nos projetos já realizados pelo Pinheiro Villela Advogados, o prazo poderá ser maior ou menor conforme o tamanho e complexidade da empresa.
A MP nº 927/2020 e as mudanças trabalhistas para o enfrentamento do CODIV-19
Considerando a edição da Medida Provisória nº 927, de 22 de março de 2020 (“MP nº 927/2020”), elucidamos abaixo cada um dos pontos abordados para facilitar seu entendimento e aplicação:
Regras Gerais – Artigos 1º ao 3º, 36º e 39º.
- Aplicável apenas durante estado de calamidade;
- Para fins trabalhistas, constitui força maior nos termos do artigo 501 da CLT;
- Celebração de acordo individual escrito, com preponderância do negociado sobre o legislado;
- São convalidadas as medidas tomadas pelos empregadores que antecederam 30 dias da publicação da MP, desde que a esta não contrariem;
- A MP entra em vigor na data de sua publicação.
Teletrabalho – Artigos 4º, 5º e 33º.
- Aviso ao empregado da alteração do regime com 48 horas de antecedência;
- Contrato escrito firmado previamente ou no prazo de 30 dias da alteração do regime;
- O empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura;
- Na impossibilidade do comodato, considera-se tempo à disposição;
- O tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou coletivo;
- Permitido para estagiários e aprendizes;
- Não se aplica à telemarketing e teleatendimento.
Antecipação das Férias Individuais – Artigos 6º ao 10º
- Aviso ao empregado com 48 horas de antecedência;
- Período mínimo de 5 dias;
- Concessão por ato do empregador, ainda que não transcorrido o período aquisitivo;
- No caso de concessão de período aquisitivo futuro, depende de acordo escrito com empregado;
- O empregador poderá suspender as férias dos profissionais da área da saúde ou daqueles que desempenhem atividades essenciais, desde que avise formalmente por escrito ou por meio eletrônico, com antecedência de 48 horas;
- Para férias concedidas durante o estado de calamidade, o empregador poderá efetuar o pagamento do terço de férias após a sua concessão, até a data em que é devido o 13º salário;
- A conversão do abono estará sujeita à concordância do empregador;
- O pagamento das férias poderá ocorrer até o 5º dia útil do mês subsequente ao mês do início do gozo das férias;
Das Férias Coletivas – Artigos 11º e 12º.
- Aviso ao empregado com 48 horas de antecedência;
- Não são aplicáveis o limite máximo de períodos anuais e o limite mínimo de dias corridos previstos na Constituição Federal;
- Dispensada a comunicação prévia ao Ministério da Economia e ao Sindicato;
Do Aproveitamento e da Antecipação de Feriados – Artigo 13º.
- Aviso ao empregado com 48 horas de antecedência;
- Possibilidade de antecipação de gozo dos feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais;
- Feriados podem compensar banco de horas;
- Feriados religiosos sujeitos à concordância por escrito do empregado.
Banco de Horas – Artigo 14º.
- Interrupção das atividades por meio de compensação de jornada por meio de acordo coletivo ou individual;
- Compensação mediante prorrogação de jornada em até duas horas, que não poderá exceder dez horas diárias;
- Compensação determinada pelo empregador, independente de Convenção Coletiva ou Acordo Coletivo Individual ou Coletivo.
Da Suspensão de Exigências Administrativas em Segurança e Saúde no Trabalho – Artigos 15º à 17º.
- Suspensa a obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, salvo por determinação do médico do PCMSO;
- Devem ser realizados no prazo de 60 dias após o término do período de calamidade pública;
- Obrigatório o exame médico demissional, salvo se o exame médico ocupacional mais recente tiver sido realizado há menos de 180 dias;
- Suspensão, durante o período de calamidade, da obrigatoriedade de realização de treinamentos e periódicos previstos em NR’s, os quais deverão ser realizados no prazo de 90 dias após o término da calamidade;
- Treinamentos podem ser realizados na modalidade a distância;
- CIPA mantida com suspensão do processo eleitoral em curso.
Do direcionamento do Trabalhador Para Qualificação – Lay off – Artigo 18º (Revogado)
- Suspensão do contrato de trabalho por até 4 meses;
- Depende de participação do empregado em curso ou programa de qualificação não presencial oferecido pelo empregador ou por meio de entidades responsáveis pela qualificação;
- Não depende de acordo ou convenção coletiva de trabalho, podendo ser acordada individualmente ou em grupo de empregados e será registrada em CTPS;
- Empregador poderá conceder ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, com valor definido livremente por negociação individual;
- Empregado fará jus aos benefícios concedidos voluntariamente pelo empregador, que não integrarão ao contrato de trabalho;
- A suspensão ficará descaracterizada na hipótese de não ser ministrado o curso ou qualificação profissional;
- Nesse caso, será devido o pagamento imediato dos salários e encargos do período, além da aplicação das penalidades cabíveis na lei ou acordo e convenção coletiva de trabalho;
- Não haverá concessão de bolsa qualificação no âmbito da suspensão na modalidade do artigo 476-A da CLT (seguro desemprego).
Do diferimento do recolhimento do FGTS – Artigos 19º à 23º.
- Suspensa a exigibilidade do recolhimento das competências FGTS março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho respectivamente;
- Aplicável para todos os empregados;
- Pode ser recolhido de forma parcelada, sem juros e encargos;
- Pagamento em até 6 parcelas mensais, convencimento até o sétimo dia de cada mês e a partir de julho de 2020;
- Para usufruir dos benefícios, o empregador deve declarar as informações até 20/06/2020.
- Na rescisão do contrato, o empregador deverá recolher, no prazo legal, sem multa ou encargos, parcelas vincendas serão antecipadas;
- Suspensa a contagem do prazo prescricional dos débitos relativos a contribuição do FGTS pelo prazo de 120 dias;
Cerificados emitidos antes da data da vigência da MP serão prorrogados por 90 dias.
Estabelecimentos de Saúde – Artigos 26º e 27º.
- Possibilidade de prorrogação de jornada, mesmo nas hipóteses em de trabalho insalubre ou jornada 12x36;
- Possibilidade de adotar escala de horas suplementares entre a 13ª e a 24ª do intervalo interjornada;
- Garantia do DSR;
As horas suplementares poderão ser compensadas no prazo de 18 meses, contados do término do estado de calamidade pública, por meio de banco de horas ou remuneradas como extra.
Autos de Infração – Artigo 28º.
- Suspensão dos prazos por 180 dias contados da entrada em vigor da MP para apresentação de defesa no âmbito de processos administrativos originados a partir de autos de infração trabalhistas e notificações de débito de FGTS ficam suspensos.
Doença – Artigo 29º.
- Casos de coronavírus não serão considerados como doença ocupacional, salvo a existência de nexo causal;
Acordos e Convenções Coletivas de Trabalho – Artigo 30º.
- Acordos e convenções vencidos ou vincendos no prazo de 180 duas contados da entrada em vigor da MP poderão ser prorrogados, a critério do empregador, pelo prazo de 90 dias.
Abono Anual – Artigos 34º e 35º.
- Abono anual devido ao beneficiário que recebeu auxílio doença, auxílio acidente ou aposentadoria, pensão por morte ou auxílio reclusão será pago em duas parcelas;
- Primeira: 50% do valor do benefício devido no mês de abril com pagamento junto com benefícios dessa competência;
- Segunda: diferença entre o valor do abono anual e o valor da parcela antecipada, com pagamento juntamente com a competência maio.
O Pinheiro Villela Advogados está à disposição para auxiliá-lo na implementação das medidas trabalhistas visando minimizar os impactos do coronavírus no seu negócio.
Quais os impactos legais do COVID-19 nas relações contratuais?
Diante da declaração pela Organização Mundial da Saúde (OMS) de existência de uma pandemia global, consequência da disseminação do COVID-19 (Coronavírus) e da declaração de Emergência em Saúde Pública pelo Ministério da Saúde (Portaria nº 188/2020), é possível observar os diversos impactos para o dia a dia das empresas, seja pelo desabastecimento de produtos e matérias primas importados, seja pela diminuição do quadro de funcionários decorrente do recomendado afastamento, isolamento ou quarentena, gerando inclusive a impossibilidade temporária ou permanente de cumprimento de alguns tipos de contratos.
A Lei nº 13.979 de 06 de fevereiro de 2020 dispõe sobre diversas medidas para o enfrentamento da emergência de saúde pública decorrente do surto do coronavírus, permitindo que as empresas tomem providências inclusive no sentido de restringir a entrada de colaboradores que possam estar contaminados com o COVID-19, impactando diretamente no cumprimento das obrigações contratuais, vejamos a seguir:
CODIV-19 x Contratos
Tendo em vista a situação relatada enfrentada hoje pelo país, as empresas brasileiras podem estar diante da impossibilidade de cumprimento de algumas obrigações contratuais. Diante disso, é importante a análise dos dispositivos contratuais, visando entender a possibilidade de se estar diante de uma hipótese de inadimplemento contratual, com a aplicação ou não da competente penalidade; ou ainda, se a empresa estaria diante de hipóteses de suspensão da execução do contrato, considerando-se o evento COVID-19 como de força maior.
Se entende por força maior, o evento oriundo de fato da natureza imprevisível e inevitável, que isentaria o devedor de arcar com os prejuízos dele resultantes, desde que não tenha expressamente por eles se responsabilizado no instrumento de contrato, o que afastaria a incidência do artigo 393 do Código Civil.
Normalmente, a grande maioria dos contratos internacionais e dos contratos firmados entre empresas brasileiras prevê a isenção de responsabilidade de qualquer das partes quando se está diante de eventos de caso fortuito ou força maior.
O importante é a empresa que verificando que não poderá cumprir o contrato firmado procure assessoria jurídica para a análise do instrumento e para a devida notificação da parte contrária, demonstrando de forma objetiva que realmente os eventos foram imprevisíveis e inevitáveis, visando minimizar os prejuízos de ambas as partes.
Em se tratando de descumprimento de contratos de fornecimento por empresas localizadas em outros países para as empresas brasileiras, deve ser levada em conta a legislação aplicável ao caso concreto e a interpretação dada à doença naquele local. Em sendo considerados fornecedores chineses, por exemplo, e o evento COVID-19 tendo sido caracterizado como força maior pelo governo chinês, o inadimplemento afastaria as penalidades contratuais.
Há que se ressaltar também que ainda que exista a possibilidade de cumprimento do contrato, se o cumprimento das obrigações, diante do cenário atual, se tornar excessivamente oneroso para uma das partes, gerando desiquilíbrio contratual, o contrato poderá ser objeto de resolução, respaldado pelo quanto previsto no artigo 478 do Código Civil.
De qualquer maneira, visando evitar o risco de judicialização da questão, recomenda-se a notificação imediata relatando a situação de atraso ou impossibilidade do cumprimento permanente de qualquer obrigação contratual, bem como a análise de cada caso por advogado especialista, que poderá verificar inclusive o contexto e momento em que os contratos foram firmados, destacando a possibilidade ou não de se alegar a imprevisibilidade do evento COVID-19.
O Pinheiro Villela está à disposição para auxiliá-lo em questões contratuais decorrentes do COVID-19. Quer saber como podemos te ajudar? Então, entre em contato conosco!
Como evitar a fraude nos acordos trabalhistas?
A Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/17) alterou o artigo 652 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), mais especificamente na alínea “f” inserindo no rol das competências das Varas do Trabalho a decisão quanto à homologação de acordo judicial.
Apesar de a Justiça do Trabalho sempre valorizar as soluções auto compositivas em qualquer momento processual, não havia previsão legal para o reconhecimento da conciliação extrajudicial, o que fomentava a prática velada de simulação de lides para obter a possibilidade de um acordo judicial homologado.
Porém, para que o instituto fosse utilizado de forma adequada, a lei estabeleceu requisitos, limites e procedimentos visando a seriedade e segurança na utilização.
O artigo 855-B da CLT dispõe:
“O processo de homologação de acordo extrajudicial terá início por petição conjunta, sendo obrigatória a representação das partes por advogado.
- 1º As partes não poderão ser representadas por advogado comum.
- 2º Faculta-se ao trabalhador ser assistido pelo advogado do sindicato de sua categoria.”
Contudo, não há obrigatoriedade de que a Justiça do Trabalho homologue todo e qualquer acordo extrajudicial, se este não estiver dentro de parâmetros que o Juiz considere razoáveis e isentos da possibilidade de fraude. Isso ocorre especialmente no que se refere aos efeitos e alcance da transação extrajudicial (quitação).
Assim, após mais de 2 (dois) anos passados da Reforma, depreende-se que os Juízes têm analisado caso a caso, estendendo a quitação às verbas discriminadas explicitamente no termo de conciliação, sem quitação do contrato de trabalho.
Vale dizer, ainda, que os Juízes não têm homologado acordos que contenham indícios de desvio para a simples homologação contratual, com mera quitação ampla e geral em prol do empregador e pagamento apenas das verbas rescisórias em Juízo e fora do prazo legal previsto no artigo 477 da CLT. Vale dizer que a alínea “c” do artigo 855 é de clareza solar ao dispor sobre a impossibilidade de afastar referida multa:
Art. 855-C. O disposto neste Capítulo não prejudica o prazo estabelecido no §6º do artigo 477 desta Consolidação e não afasta a aplicação da multa prevista no §8º artigo 477 desta Consolidação. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Deste modo, vislumbra-se que referido instituto vem sendo utilizado pelo Judiciário com cautela, mas não deixou de ser uma importante inovação de forma de solução de conflitos.
Aqui no Pinheiro Villela, possuímos assessoria jurídica especializada para homologação extrajudicial de acordos. Quer saber como podemos te ajudar? Então, entre em contato conosco!
O Que é o Contrato de Trabalho Verde e Amarelo?
No intuito de criar postos de trabalho para os jovens de 18 a 29 anos, bem como de modo a diminuir a informalidade, a MP nº 905, de 11 de novembro de 2019, que passou a vigorar a partir de 01/01/2020 instituiu o Contrato Verde e Amarelo.
Esse contrato tem como alvo o registro do primeiro emprego, podendo ser utilizado em atividades transitórias, permanentes e voltadas para a substituição provisória, sendo vedada a contratação de trabalhadores submetidos à legislação especial.
De um modo prático, as empresas que contratam empregados sob esta modalidade, estão isentas das seguintes parcelas incidentes sobre a folha de pagamento:
I – contribuição previdenciária de 20% sobre a remuneração;
II – salário-educação; e
III – contribuição social destinada ao:
- a) Serviço Social da Indústria – Sesi;
- b) Serviço Social do Comércio – Sesc;
- c) Serviço Social do Transporte – Sest;
- d) Serviço Nacional de aprendizagem Industrial – Senai;
- e) Serviço Nacional de aprendizagem Comercial – Senac;
- f) Serviço Nacional de aprendizagem do Transporte – Senat;
- g) Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas – Sebrae;
- h) Instituto Nacional de Colonização e Reforma Agrária – Incra;
- i) Serviço Nacional de aprendizagem Rural – Senar; e
- j) Serviço Nacional de aprendizagem do Cooperativismo – Sescoop.
Acresça-se a isso o fato de que a alíquota do FGTS será reduzida para 2%.
Como condições de elegibilidade para a contratação dessa modalidade, estão as seguintes:
I - o limite máximo de idade de vinte e nove anos; e
II - a caracterização como primeiro emprego do trabalhador.
Observado o disposto no item I, fica assegurada a duração do contrato por até vinte e quatro meses.
É necessária a comprovação de que efetivamente seja o primeiro emprego, o que se dá através da apresentação ao empregador da Carteira de Trabalho Digital.
Importante acrescentar que não serão considerados para efeito de primeiro emprego o aprendiz, contrato de experiência, trabalho intermitente e trabalho avulso.
Para que esteja apta a contratar nessa modalidade, a empresa deverá calcular a média de empregados registrados na folha de pagamento entre 01/01/2019 a 31/10/2019. A vaga deverá ser um posto adicional a essa média.
Uma outra peculiaridade se refere ao salário, que não poderá ser superior a 1,5 salário mínimo nacional e o empregado não poderá ter trabalhado para o mesmo empregador vinculado a outras formas de contrato nos últimos 180 dias. Um diferencial é que 13º salário e férias serão pagos mensalmente.
O contrato verde e amarelo pode ser prorrogado até 31/12/2020 e enquanto o trabalhador tiver idade inferior a 30 anos, sendo que seu prazo máximo é de 24 meses, incluindo as prorrogações.
O Pinheiro Villela Advogados está à disposição para auxiliá-lo a identificar os benefícios do Contrato Verde e Amarelo na sua organização, entre em contato conosco!
Principais mudanças da nova lei de franquias
A nova lei de franquias (nº13.966, de 2019) entrará em vigor dia 27 de março de 2020 substituindo a antiga legislação de 1994 e pretende modernizar o setor e fornecer informações mais amplas aos franquiados.
A novidade de grande impacto é a expressa disposição sobre a inexistência de relação empregatícia ou de consumo entre o franqueador e o franqueado, tema que no âmbito da antiga legislação gerava diversos conflitos judiciais.
Ao contrário da lei anterior, a nova regulamentação permite a celebração de contratos de franquia internacionais e autoriza a utilização da arbitragem para resolução dos conflitos.
A Circular de Oferta de Franquia (COF), que tem o papel de detalhar o modelo da franquia, deve apresentar mais informações aos interessados na franquia, como a especificação de regras de concorrência territorial entre as franqueadas e unidades próprias, indicação dos conteúdos e duração dos cursos e treinamentos fornecidos pela franqueadora, informar todos os serviços fornecidos pelo franqueador, existência de cotas mínimas de compra e possibilidade e condições para recusa de produtos e serviços disponibilizados pelo franqueador.
Outra inovação da lei, é a permissão para o franqueador sublocar o ponto comercial ao franqueado, sendo autorizado que o aluguel cobrado do franquiado seja superior ao pago ao proprietário desde que não implique em onerosidade excessiva ao franqueado.
Aqui no Pinheiro Villela, disponibilizamos assessoria jurídica especializada estruturação e oferta de franquias. Quer saber como podemos te ajudar? Então, entre em contato conosco!