Coronavírus e a Caracterização de Acidente de Trabalho
Em julgamento das ADIs que questionaram a constitucionalidade de artigos da Medida Provisória 927/2020, o STF decidiu suspender a eficácia do artigo 29 de referida MP, que dispunha que “os casos de contaminação pelo coronavírus (covid-19) não serão considerados ocupacionais, exceto mediante comprovação do nexo causal”.
Pois bem. De início, importante ressaltar que o julgamento pelo STF não criou presunção absoluta de que toda contaminação por coronavírus será considerado como doença do trabalho, uma vez que continua sendo necessária a comprovação do nexo causal entre a doença adquirida e o trabalho desenvolvido.
Deste modo, a exposição ao COVID-19 gera apenas uma presunção relativa, pois admite, sem sombra de dúvida, prova em contrário. A propósito disso, o artigo 20, § 1º, “d” da Lei Previdenciária, 9.213/91 estabelece que a doença endêmica não é considerada doença do trabalho, salvo comprovação de que é resultante de exposição ou contato direto determinado pela natureza do trabalho.
Nessa linha de raciocínio, é certo afirmar que o empregado deverá provar a existência do nexo causal entre a contaminação e o trabalho desenvolvido na empresa para que fique caracterizada a doença do trabalho (exemplos: trabalhadores de hospitais, laboratórios, coleta de lixo hospitalar etc). Em havendo prova do nexo causal, o trabalhador será afastado pela Previdência recebendo o benefício do auxílio doença acidentário, em virtude de doença adquirida no trabalho.
Por outro lado, se não houver prova da existência do nexo causal, o trabalhador será afastado pela Previdência recebendo o auxílio-doença comum, em virtude de doença não adquirida no trabalho.
Independentemente disso, é certo que cabe ao empregador adotar medidas eficazes para prevenção à contaminação recomendadas pelos órgãos competentes, Organização Mundial da Saúde, Ministério da Saúde e outras que podem ser especificidades de cada atividade.
As providências relacionadas à prevenção deverão ser documentadas para que numa eventual reclamação trabalhista com pedido de estabilidade, indenização etc haja a comprovação de que o empregador adotou medidas para prevenir o contágio, uma vez que a omissão do empregador pode configurar a concausa da doença.
O Pinheiro Villela Advogados está à disposição para auxiliá-lo na implementação das medidas trabalhistas visando minimizar os impactos do coronavírus no seu negócio.
A MP nº 936/2020 e o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda
Foi publicada a MP nº 936, em 01 de abril de 2020, estabelecendo o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, que permite a redução de jornada com preservação de renda e a suspensão do contrato de trabalho com pagamento de seguro desemprego.
Redução de jornada com preservação de renda
Nesse caso, o Empregador poderá acordar a redução proporcional da jornada de trabalho e de salário de seus empregados. Esses empregados terão direito ao Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, com as seguintes condições:
Receita bruta anual da empresa Ajuda compensatória mensal paga pelo empregador Valor do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda Acordo Individual Acordo coletivo
- Preservação do valor do salário-hora de trabalho;
- Prazo máximo de 90 dias, durante o estado de calamidade pública;
- Pactuação por acordo individual escrito entre empregador e empregado, devendo a proposta ser encaminhada ao empregado com antecedência mínima de dois dias corridos;
- Garantia provisória no emprego durante o período de redução e após o restabelecimento da jornada por período equivalente ao da redução. Exemplo: redução de 2 meses, garante uma estabilidade dos 2 meses e de mais 2, no total de 4.
| Redução | Valor do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda | Acordo Individual | Acordo Coletivo |
| 25% | 25% do seguro desemprego | Todos os empregados | Todos os empregados |
| 50% | 50% dos seguro desemprego | Empregados que recebem até três salários mínimos (R$3.117) ou mais de dois tetos do RGPS (R$12.202,12) e com curso superior. | Todos os empregados |
| 70% | 70% do seguro desemprego | Empregados que recebem até três salários mínimos (R$3.117) ou mais de dois tetos do RGPS (R$12.202,12) e com curso superior. | Todos os empregados |
Suspensão do Contrato de Trabalho com Pagamento de Seguro Desemprego
O empregador poderá acordar a suspensão do contrato de trabalho com os empregados. Esses empregados receberão o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, com as seguintes condições:
- Prazo máximo de 60 dias;
- Suspensão do contrato de trabalho será pactuada por acordo individual escrito entre empregador e empregado, devendo a proposta ser encaminhada ao empregado com antecedência mínima de dois dias corridos;
- No período da suspensão, o empregador deverá manter os benefícios pagos aos empregados;
- No período da suspensão o empregado não poderá continuar trabalhando, nem parcialmente ou por regime de home office;
- Garantia provisória no emprego durante o período de suspensão e após o restabelecimento da jornada por período igual ao da suspensão.
| Receita bruta anual da empresa | Ajuda compensatória mensal paga pelo empregador | Valor do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda | Acordo Individual | Acordo coletivo |
| Até R$ 4.8 milhões | Não obrigatória | 100% do seguro desemprego | Empregados que recebem até três salários mínimos (R$3.117) ou mais de dois tetos do RGPS (R$12.202,12) e com curso superior. | Todos os empregados |
| Mais de R$ 4.8 milhões | Obrigatório 30% do salário do empregado | 70% do seguro desemprego | Empregados que recebem até três salários mínimos (R$3.117) ou mais de dois tetos do RGPS (R$12.202,12) e com curso superior. | Todos os empregados |
O Pinheiro Villela Advogados está à disposição para auxiliá-lo na adequação do contrato de trabalho de seus colaboradores, bem como na assessoria para o acesso ao Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda.
A MP nº 927/2020 e as mudanças trabalhistas para o enfrentamento do CODIV-19
Considerando a edição da Medida Provisória nº 927, de 22 de março de 2020 (“MP nº 927/2020”), elucidamos abaixo cada um dos pontos abordados para facilitar seu entendimento e aplicação:
Regras Gerais – Artigos 1º ao 3º, 36º e 39º.
- Aplicável apenas durante estado de calamidade;
- Para fins trabalhistas, constitui força maior nos termos do artigo 501 da CLT;
- Celebração de acordo individual escrito, com preponderância do negociado sobre o legislado;
- São convalidadas as medidas tomadas pelos empregadores que antecederam 30 dias da publicação da MP, desde que a esta não contrariem;
- A MP entra em vigor na data de sua publicação.
Teletrabalho – Artigos 4º, 5º e 33º.
- Aviso ao empregado da alteração do regime com 48 horas de antecedência;
- Contrato escrito firmado previamente ou no prazo de 30 dias da alteração do regime;
- O empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura;
- Na impossibilidade do comodato, considera-se tempo à disposição;
- O tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou coletivo;
- Permitido para estagiários e aprendizes;
- Não se aplica à telemarketing e teleatendimento.
Antecipação das Férias Individuais – Artigos 6º ao 10º
- Aviso ao empregado com 48 horas de antecedência;
- Período mínimo de 5 dias;
- Concessão por ato do empregador, ainda que não transcorrido o período aquisitivo;
- No caso de concessão de período aquisitivo futuro, depende de acordo escrito com empregado;
- O empregador poderá suspender as férias dos profissionais da área da saúde ou daqueles que desempenhem atividades essenciais, desde que avise formalmente por escrito ou por meio eletrônico, com antecedência de 48 horas;
- Para férias concedidas durante o estado de calamidade, o empregador poderá efetuar o pagamento do terço de férias após a sua concessão, até a data em que é devido o 13º salário;
- A conversão do abono estará sujeita à concordância do empregador;
- O pagamento das férias poderá ocorrer até o 5º dia útil do mês subsequente ao mês do início do gozo das férias;
Das Férias Coletivas – Artigos 11º e 12º.
- Aviso ao empregado com 48 horas de antecedência;
- Não são aplicáveis o limite máximo de períodos anuais e o limite mínimo de dias corridos previstos na Constituição Federal;
- Dispensada a comunicação prévia ao Ministério da Economia e ao Sindicato;
Do Aproveitamento e da Antecipação de Feriados – Artigo 13º.
- Aviso ao empregado com 48 horas de antecedência;
- Possibilidade de antecipação de gozo dos feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais;
- Feriados podem compensar banco de horas;
- Feriados religiosos sujeitos à concordância por escrito do empregado.
Banco de Horas – Artigo 14º.
- Interrupção das atividades por meio de compensação de jornada por meio de acordo coletivo ou individual;
- Compensação mediante prorrogação de jornada em até duas horas, que não poderá exceder dez horas diárias;
- Compensação determinada pelo empregador, independente de Convenção Coletiva ou Acordo Coletivo Individual ou Coletivo.
Da Suspensão de Exigências Administrativas em Segurança e Saúde no Trabalho – Artigos 15º à 17º.
- Suspensa a obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, salvo por determinação do médico do PCMSO;
- Devem ser realizados no prazo de 60 dias após o término do período de calamidade pública;
- Obrigatório o exame médico demissional, salvo se o exame médico ocupacional mais recente tiver sido realizado há menos de 180 dias;
- Suspensão, durante o período de calamidade, da obrigatoriedade de realização de treinamentos e periódicos previstos em NR’s, os quais deverão ser realizados no prazo de 90 dias após o término da calamidade;
- Treinamentos podem ser realizados na modalidade a distância;
- CIPA mantida com suspensão do processo eleitoral em curso.
Do direcionamento do Trabalhador Para Qualificação – Lay off – Artigo 18º (Revogado)
- Suspensão do contrato de trabalho por até 4 meses;
- Depende de participação do empregado em curso ou programa de qualificação não presencial oferecido pelo empregador ou por meio de entidades responsáveis pela qualificação;
- Não depende de acordo ou convenção coletiva de trabalho, podendo ser acordada individualmente ou em grupo de empregados e será registrada em CTPS;
- Empregador poderá conceder ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, com valor definido livremente por negociação individual;
- Empregado fará jus aos benefícios concedidos voluntariamente pelo empregador, que não integrarão ao contrato de trabalho;
- A suspensão ficará descaracterizada na hipótese de não ser ministrado o curso ou qualificação profissional;
- Nesse caso, será devido o pagamento imediato dos salários e encargos do período, além da aplicação das penalidades cabíveis na lei ou acordo e convenção coletiva de trabalho;
- Não haverá concessão de bolsa qualificação no âmbito da suspensão na modalidade do artigo 476-A da CLT (seguro desemprego).
Do diferimento do recolhimento do FGTS – Artigos 19º à 23º.
- Suspensa a exigibilidade do recolhimento das competências FGTS março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho respectivamente;
- Aplicável para todos os empregados;
- Pode ser recolhido de forma parcelada, sem juros e encargos;
- Pagamento em até 6 parcelas mensais, convencimento até o sétimo dia de cada mês e a partir de julho de 2020;
- Para usufruir dos benefícios, o empregador deve declarar as informações até 20/06/2020.
- Na rescisão do contrato, o empregador deverá recolher, no prazo legal, sem multa ou encargos, parcelas vincendas serão antecipadas;
- Suspensa a contagem do prazo prescricional dos débitos relativos a contribuição do FGTS pelo prazo de 120 dias;
Cerificados emitidos antes da data da vigência da MP serão prorrogados por 90 dias.
Estabelecimentos de Saúde – Artigos 26º e 27º.
- Possibilidade de prorrogação de jornada, mesmo nas hipóteses em de trabalho insalubre ou jornada 12x36;
- Possibilidade de adotar escala de horas suplementares entre a 13ª e a 24ª do intervalo interjornada;
- Garantia do DSR;
As horas suplementares poderão ser compensadas no prazo de 18 meses, contados do término do estado de calamidade pública, por meio de banco de horas ou remuneradas como extra.
Autos de Infração – Artigo 28º.
- Suspensão dos prazos por 180 dias contados da entrada em vigor da MP para apresentação de defesa no âmbito de processos administrativos originados a partir de autos de infração trabalhistas e notificações de débito de FGTS ficam suspensos.
Doença – Artigo 29º.
- Casos de coronavírus não serão considerados como doença ocupacional, salvo a existência de nexo causal;
Acordos e Convenções Coletivas de Trabalho – Artigo 30º.
- Acordos e convenções vencidos ou vincendos no prazo de 180 duas contados da entrada em vigor da MP poderão ser prorrogados, a critério do empregador, pelo prazo de 90 dias.
Abono Anual – Artigos 34º e 35º.
- Abono anual devido ao beneficiário que recebeu auxílio doença, auxílio acidente ou aposentadoria, pensão por morte ou auxílio reclusão será pago em duas parcelas;
- Primeira: 50% do valor do benefício devido no mês de abril com pagamento junto com benefícios dessa competência;
- Segunda: diferença entre o valor do abono anual e o valor da parcela antecipada, com pagamento juntamente com a competência maio.
O Pinheiro Villela Advogados está à disposição para auxiliá-lo na implementação das medidas trabalhistas visando minimizar os impactos do coronavírus no seu negócio.
Como evitar a fraude nos acordos trabalhistas?
A Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/17) alterou o artigo 652 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), mais especificamente na alínea “f” inserindo no rol das competências das Varas do Trabalho a decisão quanto à homologação de acordo judicial.
Apesar de a Justiça do Trabalho sempre valorizar as soluções auto compositivas em qualquer momento processual, não havia previsão legal para o reconhecimento da conciliação extrajudicial, o que fomentava a prática velada de simulação de lides para obter a possibilidade de um acordo judicial homologado.
Porém, para que o instituto fosse utilizado de forma adequada, a lei estabeleceu requisitos, limites e procedimentos visando a seriedade e segurança na utilização.
O artigo 855-B da CLT dispõe:
“O processo de homologação de acordo extrajudicial terá início por petição conjunta, sendo obrigatória a representação das partes por advogado.
- 1º As partes não poderão ser representadas por advogado comum.
- 2º Faculta-se ao trabalhador ser assistido pelo advogado do sindicato de sua categoria.”
Contudo, não há obrigatoriedade de que a Justiça do Trabalho homologue todo e qualquer acordo extrajudicial, se este não estiver dentro de parâmetros que o Juiz considere razoáveis e isentos da possibilidade de fraude. Isso ocorre especialmente no que se refere aos efeitos e alcance da transação extrajudicial (quitação).
Assim, após mais de 2 (dois) anos passados da Reforma, depreende-se que os Juízes têm analisado caso a caso, estendendo a quitação às verbas discriminadas explicitamente no termo de conciliação, sem quitação do contrato de trabalho.
Vale dizer, ainda, que os Juízes não têm homologado acordos que contenham indícios de desvio para a simples homologação contratual, com mera quitação ampla e geral em prol do empregador e pagamento apenas das verbas rescisórias em Juízo e fora do prazo legal previsto no artigo 477 da CLT. Vale dizer que a alínea “c” do artigo 855 é de clareza solar ao dispor sobre a impossibilidade de afastar referida multa:
Art. 855-C. O disposto neste Capítulo não prejudica o prazo estabelecido no §6º do artigo 477 desta Consolidação e não afasta a aplicação da multa prevista no §8º artigo 477 desta Consolidação. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Deste modo, vislumbra-se que referido instituto vem sendo utilizado pelo Judiciário com cautela, mas não deixou de ser uma importante inovação de forma de solução de conflitos.
Aqui no Pinheiro Villela, possuímos assessoria jurídica especializada para homologação extrajudicial de acordos. Quer saber como podemos te ajudar? Então, entre em contato conosco!
O Que é o Contrato de Trabalho Verde e Amarelo?
No intuito de criar postos de trabalho para os jovens de 18 a 29 anos, bem como de modo a diminuir a informalidade, a MP nº 905, de 11 de novembro de 2019, que passou a vigorar a partir de 01/01/2020 instituiu o Contrato Verde e Amarelo.
Esse contrato tem como alvo o registro do primeiro emprego, podendo ser utilizado em atividades transitórias, permanentes e voltadas para a substituição provisória, sendo vedada a contratação de trabalhadores submetidos à legislação especial.
De um modo prático, as empresas que contratam empregados sob esta modalidade, estão isentas das seguintes parcelas incidentes sobre a folha de pagamento:
I – contribuição previdenciária de 20% sobre a remuneração;
II – salário-educação; e
III – contribuição social destinada ao:
- a) Serviço Social da Indústria – Sesi;
- b) Serviço Social do Comércio – Sesc;
- c) Serviço Social do Transporte – Sest;
- d) Serviço Nacional de aprendizagem Industrial – Senai;
- e) Serviço Nacional de aprendizagem Comercial – Senac;
- f) Serviço Nacional de aprendizagem do Transporte – Senat;
- g) Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas – Sebrae;
- h) Instituto Nacional de Colonização e Reforma Agrária – Incra;
- i) Serviço Nacional de aprendizagem Rural – Senar; e
- j) Serviço Nacional de aprendizagem do Cooperativismo – Sescoop.
Acresça-se a isso o fato de que a alíquota do FGTS será reduzida para 2%.
Como condições de elegibilidade para a contratação dessa modalidade, estão as seguintes:
I - o limite máximo de idade de vinte e nove anos; e
II - a caracterização como primeiro emprego do trabalhador.
Observado o disposto no item I, fica assegurada a duração do contrato por até vinte e quatro meses.
É necessária a comprovação de que efetivamente seja o primeiro emprego, o que se dá através da apresentação ao empregador da Carteira de Trabalho Digital.
Importante acrescentar que não serão considerados para efeito de primeiro emprego o aprendiz, contrato de experiência, trabalho intermitente e trabalho avulso.
Para que esteja apta a contratar nessa modalidade, a empresa deverá calcular a média de empregados registrados na folha de pagamento entre 01/01/2019 a 31/10/2019. A vaga deverá ser um posto adicional a essa média.
Uma outra peculiaridade se refere ao salário, que não poderá ser superior a 1,5 salário mínimo nacional e o empregado não poderá ter trabalhado para o mesmo empregador vinculado a outras formas de contrato nos últimos 180 dias. Um diferencial é que 13º salário e férias serão pagos mensalmente.
O contrato verde e amarelo pode ser prorrogado até 31/12/2020 e enquanto o trabalhador tiver idade inferior a 30 anos, sendo que seu prazo máximo é de 24 meses, incluindo as prorrogações.
O Pinheiro Villela Advogados está à disposição para auxiliá-lo a identificar os benefícios do Contrato Verde e Amarelo na sua organização, entre em contato conosco!
Quais as perspectivas do teletrabalho para o mercado de trabalho brasileiro?
A Lei nº 13.467 de 13 de julho de 2017, mais conhecida como a (“Reforma Trabalhista”) trouxe profundas alterações para a Consolidação das Leis do Trabalho (“CLT”). Uma delas se relaciona à regulamentação do trabalho “home office”, agora tratado pela CLT como “teletrabalho”.
O que seria teletrabalho?
A CLT considera como teletrabalho ou home office a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação (computadores, tablets, celulares, WhatsApp, Skype etc.) que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
Assim, mesmo que o empregado compareça nas dependências do empregador para a realização de atividades especificas que seja necessária sua presença o regime de trabalho permanecerá válido como teletrabalho.
Quais os requisitos?
A CLT estabelece que o contrato deverá ser celebrado por escrito, dispor sobre as atividades que serão realizadas, possibilidades de alteração de regime e disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção e fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho, reembolso de despesas, bem sobre orientações ao empregado afim de evitar acidentes e doenças do trabalho, mediante a assinatura de um termo específico.
Cabe destacar, que a modalidade de teletrabalho foi incluída nas exceções previstas no artigo 62 da CLT, dessa maneira o empregado não fará jus ao recebimento de horas extras caso haja controle de sua jornada de trabalho.
Desse modo, caberia ao empregado a possibilidade de recebimento de horas extras apenas nos casos reais de impossibilidade de se auferir o tempo de trabalho e os intervalos para descanso, tendo em vista os diversos mecanismos e sistemas atuais que possibilitam o controle da jornada do empregado por meio do controle dos acessos e logins nas redes do empregador.
Assim, não se pode negar que a utilização de tecnologia da informação e comunicação no desenvolvimento de atividades e nas relações de trabalho modernas, como fruto do desenvolvimento das tecnologias da informação e telecomunicação nas relações está cada vez mais presente nas empresas.
Quais as perspectivas?
Estudos recentes demonstram que o teletrabalho aumenta a produtividade em 30%, levando em consideração fatores como economia dos custos de escritório, maior acesso a talentos, redução da perda de bons funcionários, custos menores por empregado, menos reuniões, aumento da disponibilidade de tempo do empregado pela eliminação dos deslocamentos, aumento da produtividade e do alcance, expedientes e tamanhos de equipes flexíveis.
Em São Paulo, tramita um Projeto de Lei, de autoria do Vereados Jose Police Neto que incentiva o teletrabalho, no qual o empregador tem benefício no INSS e o trabalhador tem isenção de um ano de IPTU quando adapta sua residência para servir como espaço de trabalho, além do que os espaços de coworking na periferia passam a ter incentivo fiscal e urbanístico.
No último dia 22, o plenário do CNJ aprovou alteração no texto da resolução 227/16 para permitir que servidores do Poder Judiciário possam realizar teletrabalho quando estiverem no exterior. A mudança também permite o trabalho a distância em local diverso da sede de jurisdição do tribunal.
Assim, é inequívoco que a tendência é que o teletrabalho no Brasil e especialmente nas grandes Cidades gere novos postos de trabalho, na medida em que além dos benefícios para empregados e empregadores acima mencionados, colabora para a melhora relativa aos problemas das grandes cidades relacionados à transporte, trânsito etc.
O Pinheiro Villela está à disposição para auxiliá-lo a adequar sua organização para o teletrabalho. Quer saber como podemos te ajudar? Então, entre em contato conosco!