Qual o atual cenário da LGPD em tempos de COVID-19?

Em virtude da pandemia causada pelo avanço do COVID-19 muitos questionamentos acerca da legislação de proteção de dados vêm surgindo em todo mundo, será que ela beneficia ou prejudica as ações públicas e privadas para contenção da pandemia? Quais as perspectivas da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) no Brasil?

 

Uma vez que o tratamento de dados para contenção da pandemia é visto como uma medida protetiva à vida seja do titular ou de terceiros há uma legitimidade na coleta e transferência de dados para essa finalidade específica, não sendo necessário o consentimento do titular, entretanto, pelo princípio da transparência o titular mesmo que sem a necessidade do consentimento deveria ter conhecimento dos dados que estão sendo coletados e da proteção adequada de tais dados para evitar que um eventual vazamento viabilize condutas discriminatórias.

 

Recentemente, foi revelado pelo jornal chinês South China Morning Post em artigo intitulado Coronavirus accelerates China’s big data collection, but privacy concerns remain[i] a enorme quantidade de dados pessoais e sensíveis que foram coletados sem a devida autorização e que o vazamento de muitos desses dados pessoais de pessoas infectadas, na província de Wuhan, que foram disponibilizados na internet, proporcionou todo o tipo de discriminação.

 

Em razão da pandemia, vários países estão utilizando a tecnologia seja em aplicativos móveis ou em inteligência artificial para conter a crise, porém, muitas vezes o setor privado como farmácias, hospitais e clínicas laboratoriais acabam sendo as fornecedoras de tais dados, expandindo a responsabilidade pela proteção adequada para tais agentes.

 

Nesse sentido, o CODIV-19 traz esse alerta para o Brasil, que terá a LGPD em vigor em agosto de 2020, e precisará buscar o equilíbrio entre a privacidade e a necessidade de coleta de dados. O desafio será evitar que a necessidade propicie violações à dignidade humana através de práticas discriminatórias.

 

Ademais, vem surgindo questionamentos e especulações sobre uma possível postergação da vigência da LGPD. Neste aspecto, é importante observar que até o presente momento não houve avanço em nenhum projeto de lei em trâmite no senado e em paralelo tivemos na semana passada a publicação da Resolução nº 1, 16.03.2020 do Comitê Central de Governança de Dados em que houve a aprovação do regimento interno do Comitê, sinalizando a ação do governo em avançar com a constituição da Autoridade Nacional de Proteção de Dados.

 

Certamente, que as empresas afetadas pela pandemia poderão justificar os atrasos na finalização do processo de adequação à LGPD, porém, a ausência total de qualquer processo de adequação à LGPD com a justificativa da pandemia poderá não ser suficiente para evidenciar a boa-fé prevista no inciso II do artigo 52 da LGPD, tendo em vista, que as empresas já deveriam ter iniciado tal processo de adequação.

 

Por fim, entendemos que caso haja eventual postergação, o prazo não deverá ser superior há seis meses, uma vez que o Brasil terá sérias implicações comerciais nas relações com empresas de países em que já se encontra vigente a proteção de dados pessoais. Portanto, não deixem para a última hora para se adequar à nova legislação, uma vez que o projeto é complexo e pode durar de 6 (seis) até 12 (doze) meses para sua conclusão[ii].

 

Ressaltamos que grande parte das empresas brasileiras ainda não se adequaram a LGPD. As multas estabelecidas por ela são elevadas podendo alcançar o valor de R$ 50.000.000,00 (cinquenta milhões de reais) por infração.

 

Por isso, o Pinheiro Villela está à disposição para auxiliá-lo a estar em conformidade com a LGPD. Quer saber como podemos te ajudar? Então, entre em contato conosco!

 

 

 

 

 

[i] https://www.scmp.com/tech/apps-social/article/3052232/coronavirus-accelerates-chinas-big-data-collection-privacy

 

[ii] A Estimativa de tempo foi realizada com base nos projetos já realizados pelo Pinheiro Villela Advogados, o prazo poderá ser maior ou menor conforme o tamanho e complexidade da empresa.


A MP nº 927/2020 e as mudanças trabalhistas para o enfrentamento do CODIV-19

Considerando a edição da Medida Provisória nº 927, de 22 de março de 2020 (“MP nº 927/2020”), elucidamos abaixo cada um dos pontos abordados para facilitar seu entendimento e aplicação:

 

Regras Gerais – Artigos 1º ao 3º, 36º e 39º.

 

  • Aplicável apenas durante estado de calamidade;
  • Para fins trabalhistas, constitui força maior nos termos do artigo 501 da CLT;
  • Celebração de acordo individual escrito, com preponderância do negociado sobre o legislado;
  • São convalidadas as medidas tomadas pelos empregadores que antecederam 30 dias da publicação da MP, desde que a esta não contrariem;
  • A MP entra em vigor na data de sua publicação.

 

Teletrabalho – Artigos 4º, 5º e 33º.

  • Aviso ao empregado da alteração do regime com 48 horas de antecedência;
  • Contrato escrito firmado previamente ou no prazo de 30 dias da alteração do regime;
  • O empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura;
  • Na impossibilidade do comodato, considera-se tempo à disposição;
  • O tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou coletivo;
  • Permitido para estagiários e aprendizes;
  • Não se aplica à telemarketing e teleatendimento.

 

Antecipação das Férias Individuais – Artigos 6º ao 10º

  • Aviso ao empregado com 48 horas de antecedência;
  • Período mínimo de 5 dias;
  • Concessão por ato do empregador, ainda que não transcorrido o período aquisitivo;
  • No caso de concessão de período aquisitivo futuro, depende de acordo escrito com empregado;
  • O empregador poderá suspender as férias dos profissionais da área da saúde ou daqueles que desempenhem atividades essenciais, desde que avise formalmente por escrito ou por meio eletrônico, com antecedência de 48 horas;
  • Para férias concedidas durante o estado de calamidade, o empregador poderá efetuar o pagamento do terço de férias após a sua concessão, até a data em que é devido o 13º salário;
  • A conversão do abono estará sujeita à concordância do empregador;
  • O pagamento das férias poderá ocorrer até o 5º dia útil do mês subsequente ao mês do início do gozo das férias;

 

Das Férias Coletivas – Artigos 11º e 12º.

  • Aviso ao empregado com 48 horas de antecedência;
  • Não são aplicáveis o limite máximo de períodos anuais e o limite mínimo de dias corridos previstos na Constituição Federal;
  • Dispensada a comunicação prévia ao Ministério da Economia e ao Sindicato;

 

Do Aproveitamento e da Antecipação de Feriados – Artigo 13º.

 

  • Aviso ao empregado com 48 horas de antecedência;
  • Possibilidade de antecipação de gozo dos feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais;
  • Feriados podem compensar banco de horas;
  • Feriados religiosos sujeitos à concordância por escrito do empregado.

 

Banco de Horas – Artigo 14º.

 

  • Interrupção das atividades por meio de compensação de jornada por meio de acordo coletivo ou individual;
  • Compensação mediante prorrogação de jornada em até duas horas, que não poderá exceder dez horas diárias;
  • Compensação determinada pelo empregador, independente de Convenção Coletiva ou Acordo Coletivo Individual ou Coletivo.

Da Suspensão de Exigências Administrativas em Segurança e Saúde no Trabalho – Artigos 15º à 17º.

  • Suspensa a obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, salvo por determinação do médico do PCMSO;
  • Devem ser realizados no prazo de 60 dias após o término do período de calamidade pública;
  • Obrigatório o exame médico demissional, salvo se o exame médico ocupacional mais recente tiver sido realizado há menos de 180 dias;
  • Suspensão, durante o período de calamidade, da obrigatoriedade de realização de treinamentos e periódicos previstos em NR’s, os quais deverão ser realizados no prazo de 90 dias após o término da calamidade;
  • Treinamentos podem ser realizados na modalidade a distância;
  • CIPA mantida com suspensão do processo eleitoral em curso.

 

Do direcionamento do Trabalhador Para Qualificação – Lay off – Artigo 18º (Revogado)

  • Suspensão do contrato de trabalho por até 4 meses;
  • Depende de participação do empregado em curso ou programa de qualificação não presencial oferecido pelo empregador ou por meio de entidades responsáveis pela qualificação;
  • Não depende de acordo ou convenção coletiva de trabalho, podendo ser acordada individualmente ou em grupo de empregados e será registrada em CTPS;
  • Empregador poderá conceder ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, com valor definido livremente por negociação individual;
  • Empregado fará jus aos benefícios concedidos voluntariamente pelo empregador, que não integrarão ao contrato de trabalho;
  • A suspensão ficará descaracterizada na hipótese de não ser ministrado o curso ou qualificação profissional;
  • Nesse caso, será devido o pagamento imediato dos salários e encargos do período, além da aplicação das penalidades cabíveis na lei ou acordo e convenção coletiva de trabalho;
  • Não haverá concessão de bolsa qualificação no âmbito da suspensão na modalidade do artigo 476-A da CLT (seguro desemprego).

 

Do diferimento do recolhimento do FGTS – Artigos 19º à 23º.

 

  • Suspensa a exigibilidade do recolhimento das competências FGTS março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho respectivamente;
  • Aplicável para todos os empregados;
  • Pode ser recolhido de forma parcelada, sem juros e encargos;
  • Pagamento em até 6 parcelas mensais, convencimento até o sétimo dia de cada mês e a partir de julho de 2020;
  • Para usufruir dos benefícios, o empregador deve declarar as informações até 20/06/2020.
  • Na rescisão do contrato, o empregador deverá recolher, no prazo legal, sem multa ou encargos, parcelas vincendas serão antecipadas;
  • Suspensa a contagem do prazo prescricional dos débitos relativos a contribuição do FGTS pelo prazo de 120 dias;

Cerificados emitidos antes da data da vigência da MP serão prorrogados por 90 dias.

 

Estabelecimentos de Saúde – Artigos 26º e 27º.

 

  • Possibilidade de prorrogação de jornada, mesmo nas hipóteses em de trabalho insalubre ou jornada 12x36;
  • Possibilidade de adotar escala de horas suplementares entre a 13ª e a 24ª do intervalo interjornada;
  • Garantia do DSR;

As horas suplementares poderão ser compensadas no prazo de 18 meses, contados do término do estado de calamidade pública, por meio de banco de horas ou remuneradas como extra.

 

Autos de Infração – Artigo 28º.

 

  • Suspensão dos prazos por 180 dias contados da entrada em vigor da MP para apresentação de defesa no âmbito de processos administrativos originados a partir de autos de infração trabalhistas e notificações de débito de FGTS ficam suspensos.

 

Doença – Artigo 29º.

 

  • Casos de coronavírus não serão considerados como doença ocupacional, salvo a existência de nexo causal;

Acordos e Convenções Coletivas de Trabalho – Artigo 30º.

  • Acordos e convenções vencidos ou vincendos no prazo de 180 duas contados da entrada em vigor da MP poderão ser prorrogados, a critério do empregador, pelo prazo de 90 dias.

Abono Anual – Artigos 34º e 35º.

  • Abono anual devido ao beneficiário que recebeu auxílio doença, auxílio acidente ou aposentadoria, pensão por morte ou auxílio reclusão será pago em duas parcelas;
  • Primeira: 50% do valor do benefício devido no mês de abril com pagamento junto com benefícios dessa competência;
  • Segunda: diferença entre o valor do abono anual e o valor da parcela antecipada, com pagamento juntamente com a competência maio.

 

O Pinheiro Villela Advogados está à disposição para auxiliá-lo na implementação das medidas trabalhistas visando minimizar os impactos do coronavírus no seu negócio.